Här publicerar jag texter och annat material som jag har skapat, det kan handla om inlägg i andra kanaler, tid det kan handla om bokdiskussioner men den röda tråden är att det handlar om utveckling.
Mod att våga skapades inte över en natt, inte ens över en dag. I flera år gick jag och tänkte på att det vore spännande att hitta en form där jag kunde stötta människor, organisationer och företag att växa och utvecklas.
Under min år som chef är det nog det som jag upplevt som både min viktigaste och roligaste uppgift – att få medarbetarna att växa. Att våga ta större ansvar, att driva projekt, driva utveckling.
Jag valde att hoppa ut från förvaltningskarriären för att nu coacha och utveckla människor genom coaching och kurser i ledarskap.
Jag har tidigare skrivit om pomondorometoden som handlar om att dela upp våra uppgifter i 25 minuters intervaller och där vi efter intervall 4 behöver en längre paus. Metoden är således att fokusera på tidsanvändning. Hjärnforskningen visar att de flesta av oss klarar av att fokusera på en svår uppgifter i 25 minuter.
Men det finns andra saker som påverkar hur tiden påverkar oss. Jag får ofta höra att jag hinner så mycket, hur hinner du med?
Jag tror att det finns tre saker som påverkar vårt fokus och det är hur vi ser på både tiden och det vi skall göra. Ser vi tiden som något som rusar iväg som en hal tvål blir det svårt att göra något. Är tiden en resurs som vi kan använda blir det enklare, då kan vi se möjligheterna med den tid vi har. Vi kan kalkylera och använda tiden istället för att den ”använder” oss. För att ta befälet över tidsfokus kan du göra:
1. Att skapa en positiv föreställning (attityd) till det som skall göras är en bra strategi. Hjärna är luststyrd och söker lust snarare än obehag. Uppfattar vi uppgiften som lustfylld är det större chans att vi orkar fokusera på den. Och det fina med hjärnan är att den gör vad vi tänker, om vi tänker att det blir jobbigt är sannolikheten stor att det känns jobbigt men om vi ler och tänker att detta blir kul blir sannolikheten att det blir kul. 2. Andra strategin hänger ihop med pomondorometodens sätt att tänka, dela upp stora uppgifter i mindre delar. 3. En ytterligare strategi är här att använda sig av en belöning, när jag gjort detta så får jag detta. Jag har en liten lista med belöningar av olika slag alltifrån att äta något jag gillar, till att när jag fått den där kunden skall jag fira genom att köpa nya kängor. Vad som är belöningen just för dig är det bara du som kan veta.
Vårt fokus, vår attityd påverkar det vi kan göra men det har också visat sig att känslan av självständighet, kontroll påverkar inställningen till uppgiften. Om jag uppfattar att jag själv kan kontrollera t.ex utförandet av en uppgift är det större chans att jag slutför uppgiften och har en positiv inställning snarare än om jag blir detaljstyrd.
Nelson Mandela, säger något klokt om essensens i mod – det måste finnas en rädsla, ett motstånd, något att överkomma annars är det inte en modig handling.
“Courage is not the absent of fear but the triumph over it!” Med denna definition kan vi inte säga vad som är mod utan vad mod kännetecknas av. Jag hyser ett riktigt motstånd till råttor. Tror mig veta varför men har aldrig ansett det vara viktigt att överkomma detta förrän min son förra vintern, sa – jag vill ha råttor. Utan att gå in på varför det var viktigt att just i denna situation faktiskt säga ja, gjorde jag detta. Det följdes sedan av att vi fick titta på bilder-, läsa på om råttor, vi åkte och hälsade på råttor. Sen ville han inte ha råttor. Jag gillar dem fortfarande inte men motståndet har minskat. Modet har ökat.
Mod är t.o.m en kardinaldygd tillsammans med förstånd, rättvisa och måttfullhet. Modet handlar om att handla i övertygelse trots att det kan finnas negativa konsekvenser.
Detta tycker är viktigt! Om vi tycker något är viktigt bör det innebära att vi är beredda att agera. Om vi inte agerar så är det inte viktigt. Aristoteles menade att mod är den dygd som möjliggör alla andra dygder vilket jag faktiskt tycker att det ligger något i – för att kunna utvecklas som individ eller organisation måste vi fatta viktiga beslut och i dag oftast i en osäker och föränderlig miljö.
Att kunna visa mod och fatta modiga beslut är grunden till all förändring mänsklig som organisatorisk.
Vad kan man då göra för att bli modig – dvs handla i enlighet med sin övertygelse eller göra något trots att det finns ett motstånd. För tydlighetens skulle bör det här sägas att ibland skiljer vi på psykiskt och fysiskt mod. Det fysiska modet handlar om att övervinna smärta, kroppsliga plågor medan det psykiska handlar om att övervinna risker, negativa konsekvenser. – Om du undviker det, kommer du inte att bli modig – Försök att ta det steg vis, all förändring börjar med ett litet steg, jag tittade på bilder av råttor innan jag närmade mig de levande – Prata med andra om din rädsla – Kanske kan du hitta någon som kan hjälpa dig?
Som ledare är det din uppgift att se till att dina medarbetare utvecklar en förmågan att bli modiga. Du – Visar att du litar på dem – Visar att du ser deras potential – Vid misslyckande så ser du till lärandet – Visar riktning utan att tala om hur – Visar att du bryr dig om hela människan inte bara funktionen – Visa att du kan känna rädsla, oro, – Visa att du kan misslyckas – Bevarar ditt lugn när det blir stressigt
Tänk att du är den som leder klättringen, det är du som håller i repet som säkrar klättraren, du är säkerheten så att fallet inte blir dödligt, du kan ge överblick från din position och stötta klättraren genom att påpeka möjliga vägval upp för vägen. #ledarskap#mod#självledarskap#nelsonmandela#klättring#coaching
Förra veckan deltog jag i Knowly week. Ett event som anordnas av företaget Knowly som vill utveckla lärandet i företag.* Veckan erbjuder inspel av forskare eller andra intressanta talare mellan klockan 8-9. Presentation är ca 40 minuter och sen 20 minuters frågestunder. Efter detta kan de som önskar följa med till breakoutroom – ja för eventet är digitalt. Förra veckan var vi 1000 personer intresserade av lärande och utveckling i företag som började våra dagar tillsammans. Häftigt.
Vad tog jag då med mig från förra veckan,
Veckan började med Anna Gullstrand från Mentimeter som presenterade de senaste rönen kring hjärnan och lärande. Hennes pass var inspirerande, vi var aktiva via mentimeter och vi fick praktiska tips om hur vi kan bygga våra lärande sessioner, mixa, blanda innehåll med övningar, var tydlig med vad lärandet är, se till att sammanfatta.
Efter detta blev det ett praktiskt exempel från Rebecka Thulin från Handelsbanken som öppet delade med sig av deras lärresa för 600 chefer. Spännande, deras framgångsfaktorer kunde sammanfattas i
Direkt tillämpbart – cheferna måste kunna använda det direkt
Löser behover och de upplevda behoven
Beprövade verktyg och metoder som är enkla att använda
Erfarenhetsutbyte och reflektion med kollegor enligt en mall som stöd
Färdighetsträning i samtal
Sen dök vi rakt in i forskningen med Caroline Lornudd som visade en icke publicerad studie kring hur konsulter uppfattar sin roll i lärandet. Superrelevant och intressant att få vara med och ge input i hur resultatet kan förstår. Vi kan säga det som vi upplever i vardagen har evidens i forskningen – beställaren och du som konsult har olika uppfattningar om vad som är framgångsrikt. Vi, konsulter vill skapa beteendeförändringar, medan beställaren oftast vill lösa ett problem.
Hur kan detta sammanfogas – behovsanalysen är superviktig för resultatet. Släpp in bollen där, för en diskussion med beställaren! Sen utmanade hon oss rejält med slutfrågan Kan konsulternas höga ambition göra att de biter sig själva i svansen?
Chefen då, ja det blev fokus när Patrik Ågren från Postnord berättade om den kulturförändring som de gjort och gör. Utifrån chefen komplexa situation och med Peter Senges lärande organisation byggde Postnord upp en stödstruktur med interna och externa tränare till cheferna. De interna tränatränarna utbildade och fick stöd i sitt eget nätverk och byggde på så sätt även ut kompetens och kapacitet i hela systemet. Men det som kanske fick alla att sätta kaffet är i vrångstrupen var att Patrik var tydlig med att hans vision var om 7 år! Då skulle förändringen var i full kraft. Att ha ett tydligt framtidsmål gjorde att processen drevs framåt.
Som om det inte skulle vara nog så avslutades denna vecka med en fyrverkeripjäs av internationella mått Dr Ina Weinbauer-Heidel som med sin forskning om vad som verkligen transformerar blev en sammanfattning av veckan innehåll. Forskningen visar att det är 100 faktorer som kan påverka lärande men det finns 12 faktorer som är helt oberoende av individ och sammanhang vilket hon på ett superpedagogiskt sett presenterar i boken What makes traning really works, har du inte den i bokhyllan – skaffa den. Vi fick tre exempel men jag tänker bara ta upp en för den är the holy graal of transforming – chefens delaktighet och stöd!
I studier visar det sig att detta är faktor 1,2,3 så här finns det effekt att hämta. Hjälp chefen med enkla verktyg, frågeformulär så medarbetaren får det stöd som behövs.
För att deltagaren skall lyckas i sin transformering krävs även att du och jag ger tid åt planeringen om vad som skall hända när utbildningen är klar och som vi ofta i coachingen frågar våra klienter – vad skall du göra nu, vad är det minsta , första du kan göra för att närma dig ditt mål
Så det blir frågan vad gör du idag för att nå ditt mål?
*Jag har inget samarbete med Knowly, fotona är lånade från Knowlys presentation.
Jag tycker det är viktigt att jag som coach jobbar med mig själv. Igår hade jag en fantastisk coaching av en kollega där vi jobbade med mina värderingar. Att vara i linje med mina värderingar är superviktigt för mig. Att verkligen få vara Niclas är min superkraft.
Metaforen blev en ”whitewater river”. Min coach och jag använder engelska för att komma över våra olika moderspråk vilket jag upplever förstärker vissa moment. Runt floden kom mina styrkor och längst upp finns mina värden.
Om jag agerar som en flod, vad händer då, floden har en riktning, men den kan ta sig nya vägar, runt klippor, den kan svämma över , den kan bli en sjö och sen fortsätta, den har strömt vatten, mindre strömt vatten, den är ständigt i rörelse. Det finna med floden är att den kan ta med sig andra, symboliserade av alla människorna i kajakerna (de röda symbolerna). För mig är det viktigt att jag jobbar med människor och att jag kan ge dem riktning i sina egna färder. De kan följa med strömmen men också välja olika vägar i vattnet. Kanske någon vill bära sin kajak en bit och hoppar i land.
Om jag har mindset att vara en flod då är jag i linje med det som är viktigt för mig. Vilken bild skulle du vilja rita över dig när du mår bra och lever i enlighet med det som viktigt för dig.
Att vara i rörelse – Dag 2 Knowly week. Idag inspirerade Paulin Agerbjörk, 3 SVerige, oss med deras resa från att ha varit en intern lärakademi till att bli en lärande partner. Stort tack! Sen Michel Wester efter nio där diskussionen fortsatte.
Lärande handlar för mig om transformering. Till sin natur är lärande utveckling. Att inte se lärandet som något som är i rörelse utan som något statiskt tror jag är igår. Idag och imorgon måste vi alla lära oss i vardagen. Det kräver självledarskap – där du prioriterar, driver frågan om ditt eget lärande. Och i det lärandet innebär det att du delar med dig och genom att dela lär du dig mer, fördjupar och befäster din egen kunskap.
Det reser frågan – hur vi ser på förändring? Är förändring något som sker genom en bang – en stor förskjutning till något nytt? Eller handlar det om att steg för steg förflyttas? Det är utan tvivel så att det i vissa fall krävs en bang. Omvärlden förändras och vårt tidigare sätt fungerade inte så vi var tvungna och förändra oss. Men om vi skapat oss en kultur av lärande är vi i rörelse. En kultur av lärande är i ständig dialog med omvärlden, den tittar, den utforskar vad det är som händer hos kunderna, hos konkurrenterna? Genom att våga vara i rörelse så blir behovet av stora förändringar mindre. Det är som en flod i rörelse som slingrar sig fram, rundar stenar, forsar iväg, blockeras svämmar över men rör sig framåt.
Människan har ett fantastiskt verktyg i hjärnan. Där ligger strävan att utvecklas men om utveckling innebär risk att få obehag. Då väljer vi det säkra och fortsätter som vi gjort. Att välja bort obehag är lika hårt programmerat hos oss som att utvecklas. Som chefer, ledare och medarbetare måste vi vara modiga och skapa en kultur där är fel, misstag ses som lärande. Förändringen startar alltså med oss själva!
Denna sista insikt leder oss till min sista reflektion – lärande måste leda till handlingar, att prata förändring, prata lärande räcker inte vi måste när vi planerar tänka vad vill vi se för nya handlingar, var är det för nya beteenden som vi önskar.
Paulin hade ett fantastiskt uttryck ”eat your own dog food” – spot on, om vi som pratar om lärande, inte själva omfamnar lärande så kommer inte organisationen heller att göra det. Hur många av oss som jobbar mot företag säljer inte just kurser? Ska vi inte sälja möjlighet till lärande?
Vad gör du idag för att dela med dig av ditt lärande?
Sista dagen på Knowlyweek som varit superkul. Vilken lyx att få starta dagen med ett fokus på lärande. Tack Michel Westher och alla andra som jag fått förmånen att samtala med – ingen nämnd ingen glömd.
Idag sattes frågan på sin spets när Charles Jennings – gudfadern av 70/20/10 modellen pratade om riktigt lärande, vad modellen inte är och vad modellen är? Som vanligt blev det massor av frågetecken. Vad lärande är finns egentligen ingen riktig definition som alla är överens om. Jag lutar åt att lärande kan definieras som
”We define learning as the transformative process of taking in information that—when internalized and mixed with what we have experienced—changes what we know and builds on what we do. It’s based on input, process, and reflection. It is what changes us” [Bingham & Conner 2010]
För mig är det viktigt med transformeringen, ett riktigt lärande får individen att förflytta sig och här är jag inte helt säker på att 70/20/10 modellen är den bästa förklaringen men det skall sägas att jag och Charles inte definierar lärandet på samma sätt. Vi är troligen inte överens om vad syftet med lärandet är.
Charles är intresserad av vad han kallar performance vilket betyder att vi startar med att definiera målet med lärandet utifrån resultatet – vi vill ha en 3 % ökning i försäljningen. Mitt lärande är mer en resa och där vi inte alltid kan veta var målet är. Att vi dock behöver ha ett mål är vi överens om. Att lära sig i vardagen är superviktigt och ett lärande på en arbetsplats kräver att vi skapar en kultur där det finns reflektion över vad vi gör. Genom att få möjlighet att samtala kring vad vi gör kan förstärka lärandet. Jag vill helst inte se lärande som något som bara gör att någon annan kan göra det jag gör. Det skulle jag kalla träning.
Den sista tanken jag vill dela med mig av är – var är the tipping point i lärandet? Är det i vardagen, är det i den sociala interaktionen eller är det i det formella lärandet. För att lärandet skall kunna ske i vardagen tror jag att det formella lärandet måste ge verktyg för det vardagliga lärandet. Reflektionsmallar, tankekort, frågekort, after action reviews kan vara exempel på sådana verktyg. Med detta på plats kan lärande ske i vardagen men att det spontant skall ske utan varken verktyg eller struktur det tror jag inte på framförallt inte om det skall vara ett lärande mot ett resultat som vi vill se. Kanske missförstår jag honom, kanske har jag en annan ingång, kanske är jag för filosofisk men så tänker jag.
Reflektion efter deltagande i http://www.knowly.se Knowly och prestation av Charles Jennings.
Att leda sig själv, självledarskap, vara i balans, ord, begrepp men också nycklar till hur du kan få balans i ditt liv.
Du som ledare behöver inte bara kunna leda andra utan även leda dig själv. Att leda sig själv innebär att
Bli medveten om sig själv
Bli medveten som den sociala dimensionen – vi vilka sammanhang verkar jag
Bli medveten som relations dimensionen – hur påverkar jag andra
Själv ledarskapet innebär också att ta ansvar för dessa dimensioner.
Coaching kommer du att bli medveten om vad som utgör din bas, din grund för ditt ledarskap. Du kommer även kunna ta dig an utmaningar som du väljer och som vi jobbar med för att du skall bli den bästa versionen av dig själv.
Idag bjuder jag på ett verktyg som jag använder och som jag tycker är riktigt kraftfullt – skalan!
Fråga dig i förhållande till ditt önskade läge – var är jag nu 1-10
Hur långt är det till det önskade läget?
Vad är det minsta jag kan jag idag för att förflytta mig mot mitt önskade läge?
Mod att våga 